Bestuursconflicten

Thema Arbeid Bestuursconflicten

Bestuursconflicten

Door NMv Redactie

8 min. leestijd

Binnen verschillende organisaties, zoals verenigingen, stichtingen, overheden, scholen en grote bedrijven, wordt het bestuur vaak belast met het nemen van beslissingen en het beheren van de algehele richting van de organisatie. Hoewel besturen essentieel zijn voor een effectieve werking, kunnen conflicten tussen bestuursleden ontstaan om diverse redenen. Hier zijn enkele mogelijke oorzaken en manieren om met dergelijke conflicten om te gaan, met speciale aandacht voor de rol van mediation:

Oorzaken van conflicten binnen besturen:

1. Verschillende visies en doelen: Bestuursleden kunnen uiteenlopende opvattingen hebben over de doelstellingen en strategieën van de organisatie.

2. Communicatieproblemen: Onvoldoende communicatie kan leiden tot misverstanden en interpretatieverschillen tussen bestuursleden.

3. Macht en invloed: Conflicten kunnen ontstaan als gevolg van machtsspelletjes of ongelijke verdeling van invloed binnen het bestuur.

4. Persoonlijke conflicten: Persoonlijke geschillen tussen bestuursleden, zoals onopgeloste spanningen of persoonlijke antipathieën, kunnen de samenwerking beïnvloeden.

Manieren om met conflicten om te gaan, met nadruk op mediation:

1. Effectieve communicatie: Het bevorderen van open en transparante communicatie kan misverstanden verminderen en de kans op conflicten verkleinen.

2. Strategische planning: Een duidelijke strategische planning, waarbij alle bestuursleden betrokken zijn, kan helpen bij het creëren van een gemeenschappelijk begrip van doelen en prioriteiten.

3. Training en ontwikkeling: Het aanbieden van trainingen op het gebied van teambuilding, leiderschap en conflictoplossing, inclusief specifieke mediationvaardigheden, kan de onderlinge relaties verbeteren.

4. Mediation: In geval van conflicten kunnen onafhankelijke mediators worden ingeschakeld om te helpen bij het faciliteren van gesprekken en het vinden van oplossingen. Mediation biedt een gestructureerde en neutrale omgeving waarin bestuursleden hun standpunten kunnen uiten en samenwerken aan constructieve oplossingen.

5. Duidelijke beleidsregels: Het vaststellen van heldere beleidsregels en procedures voor het omgaan met conflicten binnen het bestuur, inclusief de mogelijkheid van mediation, kan een gestructureerde aanpak bevorderen.

6. Diversiteit in het bestuur: Een divers bestuur met vertegenwoordiging van verschillende perspectieven kan helpen om conflicten als gevolg van eenzijdige visies te verminderen.

Het vermijden van conflicten is vaak onrealistisch, maar het op een gezonde manier omgaan met conflicten, waarbij mediation een cruciale rol speelt, kan bijdragen aan een productieve en evenwichtige bestuursdynamiek. Het implementeren van effectieve communicatie- en conflictbeheersingsstrategieën, waaronder het benutten van de diensten van mediators, is daarbij van groot belang.

Arbeidsmediation.

Ja, ik zoek een arbeidsmediator.

Zoek een professionele NMv arbeidsmediator. Zoek op postcode of plaatsnaam.

Postcode

Meer lezen?

Arbeid artikelen

Ook een bijdrage leveren over het onderwerp Arbeid? Neem contact op en wordt onderdeel van de NMv afdeling Arbeid.

Neem contact op

Arbeid

Collega’s binnen een team

Teammediation biedt een uitgelezen mogelijkheid om diepgaande problemen of conflicten binnen een team op te lossen en de verstoorde samenwerking te herstellen. Wanneer de dynamiek in een team vastloopt en de communicatie verstoord raakt, kan het inzetten van teammediation een waardevolle stap zijn om tot een constructieve oplossing te komen. Wat houdt teammediation precies in? Het belangrijkste uitgangspunt van teammediation is het besef dat het zoeken naar een schuldige zelden leidt tot een duurzame oplossing. Zelfs als er besloten wordt dat een bepaald teamlid het team moet verlaten, is daarmee het onderliggende conflict niet automatisch opgelost. Conflicten binnen een team zijn vaak complex en worden veroorzaakt door diverse factoren, waardoor een brede kijk op de situatie cruciaal is. In het initiële stadium van teammediation voert de mediator uitgebreide gesprekken met alle teamleden. Deze zogenaamde intakegesprekken bieden de mediator de gelegenheid om een diepgaand inzicht te krijgen in zowel de individuele teamleden als de complexiteit van het conflict. Deze fase is van essentieel belang omdat het de basis vormt voor het verdere verloop van de mediation. Tijdens de daadwerkelijke mediationgesprekken komen natuurlijk emoties en frustraties aan bod. Ieder teamlid krijgt ruimte om zijn of haar perceptie van het conflict te delen, waarbij de nadruk ligt op actief luisteren en wederzijds begrip. Dit proces draagt bij aan het creëren van een sfeer waarin elk teamlid zich gehoord en erkend voelt. Na het doorlopen van deze emotionele en expressieve fase verschuift de aandacht van de mediator naar de toekomst. Hierbij staat de focus op het herstellen van effectieve samenwerking binnen het team en het formuleren van concrete afspraken en doelen. Door gezamenlijk te streven naar een hernieuwde en gezonde teamdynamiek, ontstaat er een solide basis voor duurzame verbeteringen en een hersteld vertrouwen binnen het team. Teammediation levert zo een waardevolle bijdrage aan het bevorderen van positieve teamrelaties en het realiseren van blijvende resultaten.

14 min. leestijd

Arbeid

Werkgever-Werknemer

Conflicten tussen leidinggevenden en hun medewerkers kunnen aanvankelijk ontstaan door meningsverschillen die niet op een constructieve manier worden besproken, waardoor ze onopgelost blijven. Na verloop van tijd kunnen deze onuitgesproken meningsverschillen echter escaleren en zich ontwikkelen tot serieuze conflicten. Het is belangrijk op te merken dat een conflict niet slechts een objectieve situatie is, maar eerder een subjectieve beleving. Als een van de betrokkenen het als zodanig ervaart, is er sprake van een conflict. In gevallen waarin de tussenkomst van een mediator niet direct als noodzakelijk wordt beschouwd, wordt aangeraden om eerst zelf te proberen het contact te herstellen. Indien dit niet lukt, kan mediation een waardevol middel zijn om verdere escalatie te voorkomen. Het gezegde “voorkomen is beter dan genezen” is hier zeker van toepassing. Zelfs als men niet direct van een conflict spreekt, kan het verstandig zijn om een mediationtraject te overwegen, vooral als een van de partijen, of het nu de werkgever of de werknemer is, het gevoel heeft dat er wel degelijk sprake is van een conflict. Arbeidsmediation biedt een gestructureerde aanpak waarbij werkgever en werknemer onder begeleiding van een mediator met elkaar in gesprek gaan. Dit proces bevordert betere communicatie en kan leiden tot gezamenlijke afspraken en duurzame oplossingen. Het is cruciaal om te benadrukken dat conflicten niet alleen invloed hebben op de werksfeer, maar ook op de gezondheid van de betrokkenen. In sommige gevallen kan een conflict zelfs leiden tot ziekmeldingen. Arbeidsmediation fungeert als een instrument om samen tot een oplossing te komen, waarbij het gesprek en de begeleiding van een neutrale mediator essentieel zijn om tot een constructieve uitkomst te komen en verdere schade te voorkomen.

3 min. leestijd

Arbeid

Omgangsvormen

Ongewenste omgangsvormen vormen een ernstige bedreiging voor het welzijn en de productiviteit op de werkvloer. Deze term omvat diverse gedragingen die de grenzen van respect en fatsoen overschrijden. Voorbeelden hiervan zijn (seksuele) intimidatie, pesten, discriminatie, geweld, agressie en kwetsende opmerkingen. Elk van deze vormen van ongewenst gedrag heeft niet alleen directe impact op het individu dat het ervaart, maar kan ook een diepgaand effect hebben op de algehele dynamiek binnen een organisatie. De gevolgen van ongewenste omgangsvormen manifesteren zich vaak in de vorm van stress in de arbeidsrelatie. Werknemers, geconfronteerd met deze vormen van negativiteit, voelen zich niet langer veilig op hun werkplek. Dit gevoel van onveiligheid kan leiden tot een verminderde arbeidstevredenheid, emotionele stress en uiteindelijk zelfs tot ziekteverzuim. Het is van cruciaal belang om een cultuur te bevorderen waarin werknemers zich gesteund voelen en waarin ze weten dat hun welzijn serieus genomen wordt. In gevallen waarin een werknemer een of meerdere van de genoemde ongewenste omgangsvormen ervaart, is het sterk aan te bevelen om onmiddellijk melding te maken van deze incidenten. Hier komt de rol van een vertrouwenspersoon integriteit naar voren. Deze persoon is speciaal opgeleid om als een vertrouwelijk en onafhankelijk aanspreekpunt te fungeren. Werknemers kunnen bij deze persoon terecht voor begeleiding, advies en het melden van incidenten. Naast het inschakelen van een vertrouwenspersoon integriteit, kan het ook nuttig zijn om het probleem bespreekbaar te maken met behulp van een gespecialiseerde mediator. Deze mediator kan dienen als een neutrale bemiddelaar, die betrokken partijen helpt om tot constructieve oplossingen te komen. Dit proces van bemiddeling draagt niet alleen bij aan het oplossen van individuele conflicten, maar kan ook bijdragen aan het bevorderen van een positieve en samenwerkingsgerichte sfeer binnen het team. Tot slot is het van groot belang dat organisaties proactief werken aan het voorkomen van ongewenste omgangsvormen. Dit omvat het implementeren van helder beleid, het bieden van trainingen en het bevorderen van een cultuur waarin respect en open communicatie centraal staan. Door deze maatregelen te nemen, kunnen organisaties een gezonde werkomgeving creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

7 min. leestijd